Selectie

 Selectie procedure


inleiding

Doel = informatie evalueren en extra info winnen om een voorspelling te doen van prestaties in de functie. Men doet uitspraak over de geschiktheid van de persoon in functie, niet over de persoon.

Kenmerken goede selectie-instrumenten

  • Standaardisatie: opleggen van een bep. norm of standaard voor een proces
  • Objectieve scoorbaarheid: Het resultaat van een test mag enkel en alleen het resultaat zijn van een mathematische bewerking en niet van de voorkeur van de testbegeleider.
  • Normering: Testen worden zelf uitgebreid onderzocht en getest op grote groepen van mensen. Op die manier is het mogelijk om het resultaat van de kandidaat te vergelijken met het gemiddelde resultaat van een heel grote groep leeftijdsgenoten (de norm).
  • Betrouwbaarheid: Betrouwbaarheid duidt op de mate waarin de uitkomsten die door het instrument worden aangebracht consistent zijn.
  • Validiteit: Wanneer de test meet wat we willen meten dan is het een valide test.

1. Voorselectie


De voorselectie gebeurt op basis van harde en zachte criteria.

Harde criteria = objectief oordeel

  • woonplaats
  • rijbewijs
  • diploma
  • etc

Zachte criteria = gedragscompetenties

  • discretie
  • leidinggeven
  • klantgerichtheid
  • etc

Brieven zijn moeilijk te vergelijken en bevatten niet altijd de informatie waar men naar opzoek is. Er zijn 2 mogelijkheden om dit op te lossen:

  • gestandaardiseerde sollicitatieformulieren: online invullen: relevant
  • telefonische preselectie: specifieke vragen

2. Sollicitatiegesprek


  1. Ijsbreker

Je haalt de kandidaat, vraagt of hij het gemakkelijk gevonden heeft, iets te drinken aanbieden, …

2.  Voorstellen

Je zegt wie je bent, wat je doet binnen de organisatie, stelt collega’s voor die bij het gesprek aanwezig zijn, verloop, …

3.  Info organisatie
Korte toelichting over organisatie, vragen naar beeld van de persoon over wat hij al gelezen heeft, dit zegt meer over de motivatie, …

4.  info kandidaat

Belangrijkste deel, vragen over onduidelijkheden in de CV, toelichting over werkervaring, gedragsgericht interview, peilen naar motivatie, interesses, salarisverwachtingen, …

5.  info functie

De functie-inhoud wordt doorgenomen en nog verder toegelicht, kandidaat kan verduidelijking vragen, …

6.  afsluiting

Mogelijkheid voor kandidaat om vragen te stellen, verdere procedure toelichten, afscheid nemen, begeleiden naar uitgang, …

  • Uitnodiging gebeurt meestal telefonisch. Zeg duidelijk waar, wanneer en met wie de kandidaat een afspraak heeft en hoeveel tijd hij moet voorzien.

3.Testen


Sign vs Sample testen

Sign testen

menselijk gedrag is een expressie van relatief stabiele eigenschappen en karaktertrekken. Er wordt dan een soort verband verondersteld tussen die karaktertrekken en het gedrag van de mens.

Voorbeelden:

  • Kennistests: test vreemde talen, commercieel inzicht
  • Cognitieve vaardigheidstest: intelligentietests = numerieke of verbale intelligentie: goede voorspellers, juiste normgroep gebruiken
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten: achterliggende karaktertrekken: Big Five= eigenschappen die redelijk verband tonen met het functioneren in de job later. Extraversie, openheid, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit,..

Sample testen

Gedrag dat vertoond wordt tijdens de selectie is een goede voorspeller voor de toekomst.

Voorbeelden:

  • Worksamples
  • Arbeidsproef
  • Fact-finding: casus waarvoor je een oplossing moet vinden
  • Rollenspel
  • Presentatie
  • Groepsdiscussies

4. Selectiegesprek


Bij het selectiegesprek kan je gebruik maken van de STAR-methode. Hier wordt ook vaak gebruik van gemaakt. Maar wat houdt dat precies in?

S = Situatie

De kandidaat moet een concrete situatie geven waarin hij zich bevond in een bepaalde gebeurtenis.

T = Taak

Wat was de taak van de kandidaat? Wat werd er toen concreet verwacht van de kandidaat toen?

A = Actie

Wat heeft de kandidaat toen feitelijk gezegd of gedaan?

R = Resultaat

Wat was het effect van die actie? Voldeed dit aan de verwachtingen?

5. Beslissing


Hier zal de HR-manager met de personen die dicht bij hem of haar werken een beslissing moeten nemen.

Ze moeten nadenken wie er het beste bij hun in het bedrijf zal passen en wat nog belangrijker is of die ene de perfecte in de functie past.

Als ze daar achter zijn dan kunnen ze die persoon bellen om hem het goede nieuws te vertellen.

6. Contract


Uiteindelijk zal er voor de persoon in kwestie een contract worden opgesteld.

Deze zal hij of zij moeten tekenen op de datum die werd afgesproken met de manager. Na het tekenen van het contract werk je officieel voor het bedrijf.

Site over Hr-manager